Chaque manager veut une équipe forte, fournissant d'excellents résultats avec un bon esprit. Ce genre de chose n’arrive pas par hasard. Certaines conditions peuvent détruire la motivation et la productivité quand d’autres peuvent les renforcer. Cet article vous expliquera le concept de Contrat Psychologique (CP) ainsi que comment renforcer la motivation des gens et augmenter leurs résultats sans leur donner plus de pression.

Tout le monde comprend ce qu’est un contrat de travail - un document dans lequel vos devoirs et responsabilités sont décrits, les termes et conditions d'accord et de rupture, le salaire mensuel / horaire, etc. Un contrat psychologique est un accord non écrit entre l'employeur et l'employé contenant toutes les attentes : des accords informels, des croyances et du bon sens entre deux parties. Pour démontrer son importance je vais vous raconter une histoire vraie.

C'était le 26 décembre et Anne est arrivée au bureau avec 20 minutes de retard, parce que son bus n'est pas venu et elle devait marcher pour atteindre le bureau. Son patron est venu à elle en disant: "Pourquoi êtes-vous arrivée si tard aujourd'hui?". Elle lui a dit la vérité mais il a répondu qu'il se fichait de ses problèmes de transport et qu'au moins elle aurait pu lui envoyer un message. Elle a dit qu'elle était désolée et que la prochaine fois elle le fera.

C'était son premier jour de contrat à durée indéterminée, le bureau était presque vide à cause des vacances de Noël et son manager a ouvertement dit qu'il "s'en fichait". Son humeur a chuté. Selon ses attentes, les heures de bureau exactes n'avaient pas d'importance tant qu'elle faisait son travail. Elle était prête à sauter le déjeuner, faire des heures supplémentaires si nécessaire et être disponible à tout moment. Elle s'attendait à ce qu'elle puisse gérer sa présence elle-même et faire son travail sans être contrôlée, mais son patron a brisé cette attente en ne montrant ni compassion ni confiance. De plus, son arrivée tardive n'étant pas de sa faute, elle a donc ressenti de l'injustice aussi. Ce jour-là, elle ne trouvait aucune motivation pour travailler. Au cours des mois suivants, elle a reçu quelques avertissements supplémentaires au sujet de sa «discipline», elle a également demandé à modifier ses heures de repas strictes, ce qui lui a été refusé.

De toute évidence, les attentes de son patron ont également été brisées, car il voulait que ses employés respectent l'horaire 9h à 5h à tout prix. Plus que cela, il s'attendait à ce que tout le monde reste au bureau après 5h car c'est ainsi qu'il pensait que les gens travaillaient sérieusement et démontraient leur engagement.

Les jours et les mois passèrent, mais Anne ne voulait plus s'investir dans son travail, se sentant constamment contrôlée par son patron. Elle faisait ses devoirs, respectait l'horaire, attendait avec impatience les weekends et elle a fini par trouver un autre emploi.

Ceci est un exemple parfait du contrat psychologique rompu avec un résultat dramatique: l'insatisfaction mutuelle, la perte d'engagement et de confiance conduisant à un faible engagement et à la performance finissant par la démission. Anne a fait l’erreur de se comporter comme elle le ferait naturellement, sans remarquer l'obsession de son employeur pour la discipline. Il a fait une erreur en disant qu'il “s'en fichait” et en créant un environnement dans lequel le travail est réduit à une relation purement économique.

Le CP est un puissant instrument de construction de relations et de conduite de la performance au travail. Voici comment vous pouvez le gérer pour éviter des attentes brisées et créer un environnement dans lequel les gens donneraient le meilleur d'eux-mêmes:

1. REVISEZ VOTRE CONTRAT PSYCHOLOGIQUE
Que vous le sachiez ou non, vous avez déjà un CP au travail. Pensez à vos suppositions générales, à la façon dont vous voyez la relation entre vous et vos salariés et si vous estimez que les attentes sont respectées ou bien si vous pensez parfois qu'il y a eu une violation. Si vous ressentez un problème avec votre CP, vous pouvez le modifier ou l'améliorer grâce à la communication (point 3).

2. CLARIFIEZ-LE DES LE DEBUT
Discutez les attentes non écrites dès le départ. Lorsque vous embauchez des salariés, dites-leur ce que vous attendez de leur attitude, leur mode de vie, leur comportement et partagez vos valeurs. Laissez-les expliquer les leurs. Parlez non seulement des devoirs et des responsabilités formels, mais aussi de votre culture organisationnelle. Cela vous permettra de comprendre si vous partagez la même vision et d'éviter de futurs malentendus.

3. COMMUNIQUEZ
Le PC n'est pas un accord figé, il évolue constamment tout au long de votre vie dans une organisation. Peut-être vous avez eu des attentes irréalistes ou peut-être que votre employé a fait une erreur. N’hésitez pas à le clarifier dans une conversation en tête-à-tête, en cherchant à comprendre et ensuite être compris. La communication est essentielle pour maintenir un contrat positif, fidéliser votre équipe et renforcer la relation employé-manager.

CONCLUSION

Le contrat psychologique est la relation entre l'employeur et l'employé fondée sur des attentes mutuelles et des hypothèses non écrites. Comme tout autre contrat, il implique la responsabilité de deux parties. Ces deux derniers doivent y veiller et empêcher les écarts par une communication bidirectionnelle régulière. À l'ère du numérique, avec un besoin croissant du sens du travail, avec des équipes réparties, des espaces ouverts, le télétravail, son importance grandit d’autant plus.